El liderazgo negativo es un factor de riesgo psicosocial que la NOM-035 te pide identificar, y el «escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño» es una de sus características, según el numeral 7.2 f) 1). Si tus jefes casi nunca reconocen a su gente, no es un asunto de modales: es un riesgo que tu empresa debe prevenir con acciones concretas, entre ellas la capacitación de directivos, gerentes y supervisores (numeral 8.2 a).
Qué dice la NOM-035 sobre liderazgo y reconocimiento
La norma toca el tema en tres lugares. Conviene leerlos tal como están escritos, porque muchas empresas los resumen mal.
Numeral 7.2 f) 1): el liderazgo negativo es un factor de riesgo
El numeral 7.2 enumera siete temas que debe cubrir la identificación y el análisis de factores de riesgo psicosocial. El inciso f) se refiere al liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo. Sobre el liderazgo, dice:
«[El liderazgo negativo] está directamente relacionado con la actitud agresiva y/o impositiva; falta de claridad de las funciones en las actividades, y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño.» (NOM-035-STPS-2018, numeral 7.2 f) 1))
Lee con calma la última parte. La norma no pone el reconocimiento como un detalle de buen clima. Lo usa para definir un factor de riesgo. Un jefe que no reconoce ni retroalimenta es, para la norma, una de las caras del liderazgo negativo.
Numeral 7.2 f) 2): las relaciones negativas
El mismo inciso define las relaciones negativas como la «imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para la solución de problemas relacionados con el trabajo» y el «deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social». Un equipo donde nadie se reconoce ni se agradece puede acabar en eso: cada quien resuelve lo suyo y nadie ayuda al de al lado.
Numeral 8.2 a): lo que debes hacer al respecto
Identificar el riesgo no basta. El numeral 8.2 a) pide acciones sobre liderazgo y relaciones en el trabajo. Entre ellas están el manejo de conflictos, los lineamientos contra la discriminación, «mecanismos para fomentar la comunicación entre supervisores o gerentes y trabajadores, así como entre los trabajadores» y, en el subinciso 5), la «capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores».
Y el numeral 8.2 f) añade que debes contar con mecanismos para reconocer el desempeño sobresaliente de los trabajadores, difundir sus logros y, en su caso, expresarles sus posibilidades de desarrollo. Si quieres el panorama completo, lo explicamos en NOM-035 y reconocimiento del desempeño.
Un dato de alcance para que no te confundas: la identificación del numeral 7.2 aplica a los centros de trabajo de más de 15 personas, mientras que las medidas de los numerales 8.1 y 8.2 aplican a todos los tamaños. El conteo es por centro de trabajo, no por empresa. Si todavía no tienes claro qué te toca, empieza por qué exige la NOM-035 a tu empresa.
Cómo se ve en el día a día
El liderazgo negativo por falta de reconocimiento rara vez es dramático. Casi siempre es silencio. Estas son señales que cualquier director de Recursos Humanos reconoce:
- El supervisor solo habla con el equipo cuando hay un error.
- Un turno cierra una meta difícil y nadie lo menciona al siguiente día.
- Las instrucciones cambian sin explicación y nadie dice qué se hizo bien.
- La persona que ayuda a sus compañeros no recibe ni un agradecimiento visible, y deja de ayudar.
- Los comentarios positivos existen, pero solo llegan hacia arriba, nunca hacia abajo ni hacia los lados.
Nada de esto se ve en una nómina ni en un reporte de producción. Por eso pasa meses sin que nadie lo atienda.
Por qué el ejemplo del jefe arrastra a todo el equipo
No hace falta un estudio para ver el mecanismo; basta con pensar cómo se aprende lo que «aquí se hace». Un equipo observa a su jefe para saber qué se valora de verdad. Si el jefe nunca reconoce, el equipo concluye que reconocer no es lo normal, y lo deja de hacer entre sí.
El efecto es acumulativo. Cada reconocimiento que no ocurre confirma el siguiente silencio. Con el tiempo, el supervisor que no reconoce deja de ser una excepción y se vuelve la regla de su área. Esa es la razón por la que la norma pone al liderazgo en la lista de factores de riesgo y no lo deja como un tema de estilo personal: el comportamiento de una persona con mando marca el entorno de todas las que dependen de ella.
También funciona al revés. Cuando el líder reconoce con motivos concretos, enseña con el ejemplo qué conducta se quiere ver. Por eso el panel de Humaia no solo mira a quién se reconoce, sino quién reconoce.
Cómo detectar a los líderes que no reconocen (con datos, no con encuestas de opinión)
Preguntarle a un jefe si reconoce a su gente casi siempre arroja un «sí». Preguntarle al equipo funciona, pero llega tarde y depende del miedo o de la confianza que haya ese día. La alternativa es mirar lo que realmente ocurre: quién reconoce, a quién y con qué frecuencia.
En Humaia, los colaboradores se reconocen por WhatsApp con un menú de opciones numeradas, y cada reconocimiento queda registrado: quién reconoce a quién, por qué valor, con qué motivo y cuándo. Con eso, Recursos Humanos ve en el panel a los líderes que no han reconocido a nadie. Además, los puntos que se reparten para reconocer son por periodo, según el puesto, y vencen. Si un líder los deja vencer sin usarlos, el dato queda a la vista. Puedes ver cómo funciona el flujo en cómo funciona Humaia y el resto del tablero en los indicadores para Recursos Humanos.
Qué dice el dato y qué no
| Lo que ves en el panel | Qué puede indicar | Qué NO prueba |
|---|---|---|
| Un líder sin ningún reconocimiento emitido en el periodo | Que no ha adoptado la práctica o no sabe cómo hacerlo | Que sea un mal líder o que ejerza liderazgo negativo |
| Un área con baja participación por puesto | Que el ejemplo desde arriba no está llegando | Que el clima de esa área sea malo |
| Personas a quienes nadie ha reconocido | Talento que no se ve o equipos poco integrados | Que esas personas rindan menos |
El dato es un punto de partida para una conversación, no una sentencia. Un líder que no reconoce puede tener una razón: es nuevo, no sabe qué decir, o su equipo trabaja en turnos que casi no coinciden con él. El panel te dice dónde mirar. Lo que sigue lo decide una persona.
Qué hacer con los líderes que no reconocen
Cuando el panel te muestre a un líder que no ha reconocido a nadie, estos pasos van en orden:
- Habla antes de concluir. Pregunta qué ha visto en su equipo y qué le impide reconocer. Muchas veces la respuesta es «no sé cómo» o «no me toca».
- Explícale qué se espera de él. Que reconozca es parte de su función, no un favor. Dale ejemplos de motivos concretos, ligados a los valores de tu empresa.
- Capacita a directivos, gerentes y supervisores. Es exactamente lo que pide el numeral 8.2 a) 5): «capacitación y sensibilización de los directivos, gerentes y supervisores». Lleva lista de asistencia, temario y constancias, porque eso es lo que respalda la acción.
- Vuelve a mirar el dato en el siguiente periodo. Si empezó a reconocer, la acción funcionó. Si no, ya tienes un hecho para una conversación más seria.
- Documenta lo que hiciste. La norma habla de medidas, programa, fechas y control de avances. El historial de reconocimientos puede servir como evidencia de una de esas acciones.
El papel de la consultoría
Un panel muestra dónde está el hueco. No cambia la conducta de nadie. Para eso está la parte de consultoría que incluye Humaia:
- Talleres de concientización para grupos de hasta 25 personas, útiles para que supervisores y gerentes entiendan por qué reconocer es parte de su trabajo.
- Acompañamiento a personal administrativo, para que quien lleva el proceso en el día a día sepa cómo sostenerlo.
- Taller mensual para nuevos ingresos, para que la práctica de reconocer se aprenda desde el primer mes.
Estas acciones son del tipo que contempla el numeral 8.2 a). El contenido exacto de cada taller lo defines con tu empresa; lo importante es que cubra los temas que pide la norma y que conserves la evidencia.
Lo que Humaia no sustituye
Seamos precisos, porque aquí se cometen errores caros. Humaia es una acción para promover un entorno organizacional favorable, y sus registros pueden servir como evidencia de esa acción. No cumple la NOM-035 por ti y no sustituye lo que la norma exige: la política escrita, el cuestionario de factores de riesgo psicosocial (Guía II o III, o uno validado), el informe, el programa y los registros. La STPS tampoco certifica ni avala a ninguna plataforma ni consultor.
Un líder sin reconocimientos en el panel es una señal, no un diagnóstico. El diagnóstico formal del liderazgo negativo sale del cuestionario. Los datos de Humaia lo acompañan con hechos de conducta.
Siguiente paso
Si quieres ver cómo se vería este panel en tu empresa y cómo se arma la capacitación para tus mandos, escríbenos desde el formulario. Y si tu duda es qué parte de la NOM-035 puede apoyar una plataforma de reconocimiento, revisa la sección sobre la norma.
